Lý do Nhật Bản cần đẩy mạnh cải cách thị trường lao động

Trang tin Diễn đàn Đông Á (Australia) vừa đăng bài viết cho biết sau 30 năm tăng trưởng trì trệ, tiền lương danh nghĩa của Nhật Bản đã nhảy vọt 5,1% hồi tháng 4/2024. Kết quả này có được là nhờ "cuộc tấn công tiền lương mùa Xuân" - một quá trình thương lượng tập thể hằng năm, trong đó các công đoàn lao động đàm phán với các chủ lao động để có mức lương tốt hơn. Chính phủ Nhật Bản đã vận động tăng tiền lương thực tế, coi đây là một phần của chương trình "Hình thức tư bản chủ nghĩa mới" - một sáng kiến do cựu Thủ tướng Kishida Fumio đưa ra.

Chiến lược kinh tế của Thủ tướng Kishida đặt mục tiêu đạt được tăng trưởng toàn diện thông qua chu kỳ lành mạnh của sự mở rộng kinh tế và phân phối thu nhập công bằng. Theo đó, tăng lương danh nghĩa đóng vai trò là bước tiến tới mức lương thực tế cao hơn.

Tokyo mong muốn thấy một mức tăng đáng kể khác về tiền lương danh nghĩa trong các cuộc đàm phán tiền lương mùa Xuân năm 2025. So với các nước phát triển khác, mức tăng trưởng tiền lương thực tế của Nhật Bản thấp hơn nhiều. Từ năm 1991-2021, tiền lương thực tế của Nhật Bản chỉ tăng 1,05 lần. Trong khi đó, tiền lương thực tế tại Mỹ, Anh, Đức và Pháp tăng lần lượt 1,52, 1,51, 1,34 và 1,34 lần.

Tăng trưởng tiền lương thực tế bền vững đòi hỏi tăng trưởng năng suất lao động cao. Tuy nhiên, thứ hạng của Nhật Bản về năng suất lao động trong số các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đã giảm từ vị trí thứ 21 trong số 35 nước vào năm 2000 xuống vị trí thứ 29 trong số 38 nước vào năm 2023. Trong cùng kỳ, năng suất lao động của Nhật Bản so với Mỹ đã giảm từ 71,4% xuống 58,2%.

Có thể cải thiện năng suất lao động theo nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như tăng đầu tư vốn và đổi mới sáng tạo. Liên quan đến lao động, năng suất có thể được cải thiện bằng cách nâng cao chất lượng lao động, phân bổ lao động hiệu quả hơn trong các công ty và tạo điều kiện tái phân bổ lao động giữa các công ty và ngành.

Để giải quyết những vấn đề này, Chính phủ Nhật Bản đang đẩy nhanh việc thực hiện cải cách thị trường lao động “Bộ ba mới”, được đưa ra hồi tháng 5/2023 theo “Hội đồng hiện thực hóa chủ nghĩa tư bản hình thức mới”. Những cải cách này nhằm mục đích tăng lương, thu hẹp khoảng cách lương giữa các công ty Nhật Bản và nước ngoài đối với các vị trí tương tự và xóa bỏ chênh lệch lương dựa trên giới tính, độ tuổi và các yếu tố khác thông qua sự hợp tác giữa khu vực công và tư. Các nhà hoạch định chính sách Nhật Bản cũng hướng đến mục tiêu nâng cao tỷ lệ người lao động được tăng lương, thông qua thay đổi công việc so với những người bị giảm lương.

“Bộ ba mới” gồm ba trụ cột - hỗ trợ nâng cao kỹ năng thông qua đào tạo lại kỹ năng, giới thiệu hệ thống trả lương theo công việc và tạo điều kiện cho sự di chuyển lao động trong các ngành tăng trưởng. Các trụ cột này phù hợp với các yếu tố cần thiết cho tăng trưởng năng suất lao động.

Chính phủ đã đề xuất nhiều chính sách khác nhau để giải quyết các thách thức trong từng lĩnh vực. Việc nâng cao kỹ năng là điều cần thiết đối với người lao động Nhật Bản, đặc biệt là khi thời gian lao động đã được kéo dài trong thời đại tuổi thọ lên tới 100 tuổi, để họ có thể thích nghi với những thay đổi nhanh chóng do quá trình chuyển đổi xanh và chuyển đổi số thúc đẩy.

Các công ty Nhật Bản đầu tư ít hơn đáng kể vào nguồn nhân lực so với các đối tác ở các nước phát triển khác. Trong giai đoạn 2010-2014, tỷ lệ đầu tư của các công ty Nhật Bản vào nguồn nhân lực tính theo Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) chỉ là 0,1%, trong khi tỷ lệ đầu tư của các công ty Mỹ và Pháp lần lượt là 2,08% và 1,78%. Để giải quyết sự chênh lệch này, Tokyo có kế hoạch tăng hỗ trợ tài chính cho người lao động. Không giống như các phương pháp truyền thống là chuyển hướng hỗ trợ thông qua các công ty, cách tiếp cận mới sẽ nhấn mạnh vào hỗ trợ trực tiếp cho người lao động.

Việc chuyển sang hệ thống trả lương theo công việc đánh dấu sự thay đổi so với hệ thống dựa trên thâm niên đã có hiệu quả trong quá trình phục hồi kinh tế sau chiến tranh của Nhật Bản. Hệ thống dựa trên công việc thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng cho các vai trò và kỹ năng cần thiết, cho phép đánh giá hiệu suất một cách khách quan và minh bạch. Nhận thấy rằng các công ty có cách tiếp cận khác nhau — chẳng hạn như triển khai hệ thống đăng tin tuyển dụng hoặc kế hoạch cải thiện hiệu suất của nhân viên — chính phủ đưa ra các trường hợp mẫu làm tài liệu tham khảo thay vì áp đặt các nhiệm vụ cụ thể.

Để tạo điều kiện cho lao động di chuyển đến các lĩnh vực tăng trưởng, những trở ngại lớn đã được xác định đứng từ góc độ của cả người lao động và người sử dụng lao động. Về phía người lao động, các thông lệ truyền thống như hệ thống trả lương theo thâm niên và chế độ ưu đãi thuế đối với mức lương trọn gói được trả khi kết thúc thời hạn làm việc theo hướng có lợi cho nhân viên lâu năm đã làm giảm tình trạng “nhảy việc” giữa các công ty. Về phía người sử dụng lao động, các quy định về sa thải và hệ thống tuyển dụng trọn đời, thường được các công ty lớn áp dụng, đặt ra những thách thức đáng kể.

Các quy định này yêu cầu người sử dụng lao động phải đưa ra lý do và nhu cầu hợp lý để sa thải. Tòa án ở Nhật Bản thường đứng về phía người lao động trong các tranh chấp, nhấn mạnh sự đảm bảo về mặt việc làm. Mặc dù chính phủ đã vạch ra nhiều biện pháp để giải quyết các trở ngại liên quan đến người lao động, nhưng họ vẫn chưa giải quyết được những trở ngại mà người sử dụng lao động gặp phải, có thể là do vấn đề này phức tạp và nhạy cảm.

Việc thực hiện hiệu quả các cải cách của “bộ ba mới” được cho là sẽ cải thiện năng suất lao động. Tuy nhiên, những tác động đến tính lưu động của lao động giữa các công ty và giữa các ngành sẽ vẫn hạn chế trừ khi các quy định về sa thải được giải quyết phù hợp - chẳng hạn như thông qua việc tăng cường sử dụng chế độ bồi thường tài chính và hỗ trợ tái tuyển dụng hiệu quả cho các trường hợp sa thải - để thúc đẩy tính lưu động của lao động giữa các công ty và giữa các ngành. Bồi thường thất nghiệp thỏa đáng và mạng lưới an sinh xã hội vững chắc là điều cần thiết để hỗ trợ các biện pháp này.